¿Qué es la seguridad psicológica y por qué es clave en el trabajo?

En un entorno laboral donde la rapidez del cambio puede desorientar incluso a las organizaciones más preparadas, la seguridad psicológica emerge como una ventaja competitiva crucial. Este concepto, desarrollado y popularizado por Amy Edmondson, investigadora y profesora en la Harvard Business School, ha transformado la manera en que entendemos el trabajo en equipo.

Edmondson es reconocida mundialmente como una de las principales voces en liderazgo y aprendizaje organizacional. A lo largo de su carrera, ha explorado cómo los equipos pueden alcanzar su máximo potencial cuando se les permite operar en un entorno de confianza y respeto mutuo. En su libro The Fearless Organization, introduce la seguridad psicológica como el elemento clave para fomentar la creatividad, la innovación y el rendimiento colectivo.

Este tipo de confianza colectiva no solo elimina barreras al aprendizaje y la creatividad, sino que también transforma a los equipos en comunidades resilientes y altamente efectivas. Sin embargo, construir un entorno así requiere más que buenas intenciones: exige un compromiso con prácticas concretas. A través de cinco pilares fundamentales, Edmondson ofrece una guía práctica para hacer de la seguridad psicológica una realidad palpable.

Los 5 pilares de la seguridad psicológica según Amy Edmondson

Según la profesora e investigadora Amy Edmondson, los cinco pilares de la Seguridad Psicológica son Confianza en el Equipo, la Apertura ante el Error, la Colaboración Inclusiva, el Feedback Constante y el Liderazgo Accesible. Cada uno de estos pilares posee características propias, y a su vez presenta conductas deseables que incentivan este valor. 

1. Confianza en el equipo

Sin confianza, el diálogo abierto no es posible. Los equipos necesitan un entorno donde sus miembros puedan expresar ideas, preocupaciones o desacuerdos sin temor al juicio o la exclusión.

Fomentar esta confianza implica normalizar la vulnerabilidad como un motor de aprendizaje y conexión. No se trata de evitar conflictos, sino de gestionarlos de manera constructiva. Un equipo que confía en que las diferencias se abordarán con respeto crea una cultura en la que el error se convierte en aprendizaje y las opiniones divergentes son oportunidades para innovar. Es decir, la exposición no se ve como una forma de vulnerabilidad que tiene un riesgo alto, si no que tiene un aporte de valor alto porque aporta a la construcción de una nueva alternativa o solución. 

¿Qué conductas incentivan este valor?

Líderes y compañeros deben modelar comportamientos que refuercen la idea de que la discrepancia es bienvenida, y que el “costo” de hablar siempre será menor que el de callar. Para reforzar esta idea, a lo largo de muchas épocas en comités estratégicos se utilizaba una figura que se la designaba específicamente para desafiar las ideas predominantes asegura que las propuestas sean examinadas desde todos los ángulos y su rol era específicamente “llevar la contra”. 

2. Apertura al error

Equivocarse no es un problema; ocultarlo sí lo es. Los errores son inevitables en cualquier entorno, pero las organizaciones que los ven como oportunidades de aprendizaje logran extraer valor de ellos. Fomentar un enfoque de “aprendizaje del error” ayuda a los equipos a mejorar continuamente, sin miedo al juicio o al castigo. Cuando las organizaciones ven los errores como evidencia de intentos genuinos y oportunidades de mejora, promueven la experimentación y la innovación.

¿Qué conductas incentivan este valor?

Para lograr esto, los líderes deben modelar la aceptación de los errores como parte del proceso y promover la reflexión sobre cómo evitarlos en el futuro. Este enfoque requiere líderes que no solo acepten sus propios errores, sino que también creen rituales de aprendizaje mutuo. La pregunta no debe ser “¿de quién es la culpa?”, sino “¿qué aprendimos y cómo podemos aplicar ese conocimiento?” y en caso de precisar una solución, orientar la conversación a cómo solucionar dicha problemática y no quedarse simplemente con castigar al que accionó tomando un riesgo.

3. Colaboración inclusiva

La seguridad psicológica y la inclusión van de la mano. Equipos diversos prosperan cuando cada miembro siente que su voz tiene peso y su perspectiva es valorada, independientemente de su posición jerárquica, género, etnia o experiencia.

Sin embargo, esta inclusión no ocurre de manera espontánea. Los líderes deben ser proactivos al invitar a las voces menos dominantes a participar y diseñar espacios donde cada individuo se sienta escuchado y valorado.

¿Qué conductas incentivan este valor? 

Durante las reuniones, rotar quién lidera las discusiones para fomentar la diversidad no solo en las principales voces, si no también en las dinámicas. 

4. Feedback constante

El feedback no es solo un intercambio de información; es un acto de confianza y un reflejo de compromiso con el desarrollo de los demás. Para que el feedback sea efectivo, debe ocurrir en un ambiente donde las personas no teman las represalias y puedan ver estas interacciones como oportunidades de mejora, no como críticas destructivas.

¿Qué conductas incentivan este valor? 

Integrar sesiones regulares de feedback donde todos los miembros, incluido el líder, puedan dar y recibir retroalimentación en un entorno de respeto. Por otro lado, es fundamental explicar que el Feedback es hacia la tarea que se realiza y no a la persona particularmente, eso permite que no se tome personal dicho comentario de mejora. En caso de que quieras aprender sobre otras herramientas de Feedback también existe el Feedback de 360° donde se recogen múltiples perspectivas de varios colaboradores y no solo del supervisor directo

5. Liderazgo accesible

Los líderes son el punto de partida para cualquier esfuerzo por construir seguridad psicológica. Un líder accesible, que escucha, apoya y guía en lugar de imponer, establece el tono para toda la dinámica del equipo.

Cuando los líderes se muestran humanos, admiten errores y son transparentes en sus intenciones, envían un mensaje claro: “Estamos juntos en esto”. Este tipo de liderazgo no solo inspira confianza, sino que también eleva el compromiso y la motivación de los equipos. Además, hace sentir a sus colaboradores que son valorados y escuchados no solo desde lo productivo, si no también desde el ámbito personal. 

¿Qué conductas incentivan este valor? 

Recalcar la disponibilidad para hablar por parte de los lideres es fundamental para que los colaboradores se sientan cómodos planteando inquietudes o compartiendo ideas.

Cómo implementar la seguridad psicológica en tu organización

La seguridad psicológica no se construye de la noche a la mañana, pero es esencial para lograr equipos comprometidos, resilientes y altamente efectivos.

Estos cinco pilares crean un ambiente donde los empleados pueden contribuir al máximo de sus capacidades, sabiendo que cuentan con el respaldo de su organización.

Beneficios de la seguridad psicológica en equipos de alto rendimiento

• Mejora la creatividad y la innovación.
• Fomenta la confianza y la comunicación abierta.
• Aumenta el compromiso y la resiliencia de los equipos.

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